E’ ormai un dato di fatto, confortato anche dalla prassi normativa e dalla giurisprudenza, che la decisione da parte del datore di lavoro di sostituire il CCNL applicato presso la propria azienda sia possibile e attuabile. Preso atto di alcune verifiche che il datore di lavoro dovrà valutare e che si affronteranno di seguito, si possono ipotizzare due tipologie procedurali per la sostituzione del CCNL:
1.la disdetta effettuata unilateralmente dal datore di lavoro;
2.un accordo di “armonizzazione” contrattuale, concretizzato con un accordo collettivo aziendale, e quindi in modo bilaterale.
Per quel che riguarda il primo punto, la prima valutazione va posta sul fatto che il datore di lavoro sia o meno aderente ad una associazione sindacale di categoria. In questa circostanza, il datore di lavoro sarebbe vincolato ad un obbligo sindacale specifico, avendo esso stesso delegato la categoria a firmare accordi, tra i quali ovviamente il CCNL. Passaggio principale, dunque, sarà quello di dare disdetta dall’associazione sindacale, svincolandosi così dall’obbligo contrattuale di cui sopra. Al fine di evitare richieste di riconoscimento da parte dei lavoratori si invitano i DL a far sottoscrivere ai propri dipendenti la «lettera di trasmigrazione contrattuale» predisposta dai legali dell’EBITEN.
- LETTERE DI TRASMIGRAZIONE_ARMONIZZAZIONE_CONTRATTUALE TERZIARIO
- LETTERE DI TRASMIGRAZIONE E ARMONIZZAZIONE CONTRATTUALE TURISMO
- LETTERE DI TRASMIGRAZIONE_ARMONIZZAZIONE_CONTRATTUALE PER COOPERATIVE ETC.
- LETTERE DI TRASMIGRAZIONE E ARMONIZZAZIONE CONTRATTUALE GENERICA
Nel caso invece di procedure sindacali “bilaterali”, posto che basterebbe un accordo aziendale di sostituzione totale ed integrale del CCNL, è tuttavia consigliabile, anche per la maggiore efficacia dell’operazione, attivare quello che viene definito un accordo di “armonizzazione” tra i due CCNL. Un accordo grazie al quale, sempre nell’ambito di uno “spostamento” dalla applicazione di un CCNL ad un altro, è possibile non solo disciplinare i livelli e le mansioni tra i due contratti, ma anche prevedere, all’interno del contratto stesso: valutazioni su ogni singolo istituto contrattuale, sia di natura normativa sia economica; periodi temporali “ponte”, al fine di dare operatività nel tempo all’applicazione del nuovo CCNL, o di parte di esso; applicazioni diversificate di alcuni istituti e, a titolo di esempio, situazioni di “congelamento” di alcuni istituti in alcuni periodi di tempo, nonché, naturalmente, disposizioni economiche che “coprano” la differenza peggiorativa della retribuzione del nuovo CCNL applicato.
approfondimenti:
CCNL – e modifiche unilaterali del Datore di lavoro
CCNL – profili applicativi